Según la legislación de California, ser víctima de acoso sexual se puede clasificar en dos apartados: "Quid pro quo", y "Ambiente de trabajo hostil". El comportamiento sexual debe ser no deseado en ambas categorías. Los empleados pueden apreciar el comportamiento de un jefe o compañero de trabajo en ocasiones. En estas situaciones no hay acoso. Puede ser difícil determinar si los avances fueron aceptados o no. Se refiere más a la intención que a los comportamientos visibles. En caso de que usted o un ser querido se esté viendo afectado por una situación como esta y no sepa cómo proseguir, los abogados especializados de Sexual Harassment Attorney ubicados en California pueden brindarle ayuda.
¿Cómo se denomina el acoso sexual "quid pro quo"?
Es el acoso sexual que cometen los supervisores que exigen favores sexuales a cambio de una recompensa en el trabajo. Los empleados deben acreditar lo siguiente para fundamentar un caso de hostigamiento sexual quid pro quo: Han trabajado para el demandado, han solicitado un empleo con él o le han prestado servicios. Un supervisor o uno de los agentes del demandado realizó insinuaciones sexuales no deseadas u otras conductas, se condicionó una condición de trabajo favorable a esas peticiones sexuales, el trabajador se vio perjudicado por la conducta de acoso y las acciones del supervisor fueron un factor importante en ese perjuicio, de palabra o por insinuación, el trabajador se vio perjudicado por la conducta de acoso y las acciones del supervisor fueron un factor importante en ese perjuicio.
Dichas ventajas pueden ser de muy diversa índole, como por ejemplo: Un aumento de sueldo, un ascenso, horas extra en el trabajo, un horario de trabajo más cómodo, asignación a un proyecto de su elección, no despedir al empleado o contratar al candidato a un puesto de trabajo a cambio de un favor sexual. Y es de importancia saber que el elemento de quid pro quo puede declararse explícita o implícitamente. Para que sea molesto, debe haber consecuencias por negarse, ya sean declaradas o inferidas. El personal de supervisión que amenace con tomar represalias si un empleado se resiste a sus planteamientos sexuales debe cumplir sus amenazas. No habrá acoso si no cumplen su amenaza. Sin embargo, puede dar lugar a un ambiente de trabajo desagradable. El empleado que afirma haber sido acosado también debe establecer una relación de causalidad. Debe establecer un vínculo entre el rechazo y las consecuencias.
¿Cómo se denomina el acoso sexual en un entorno laboral hostil?
El acoso también puede definirse como un "entorno laboral hostil". Si un empleado tiene una reclamación contra un empleador, deben cumplirse las siguientes condiciones: Que se hagan insinuaciones, acciones o comentarios inoportunos al empleado; que el acoso se base de algún modo en el sexo del empleado, y que el acoso sea lo suficientemente grave o generalizado como para cambiar las circunstancias laborales del empleado. Las demandas por acoso basadas en un entorno laboral hostil se refieren principalmente a dos cuestiones: La intensidad del comportamiento, así como su omnipresencia.
El acoso de esta naturaleza debe incluir algo más que la intensidad: ocasional, aislado, esporádico o banal son expresiones utilizadas para calificar algo que se produce de forma ocasional.
Los tribunales tienen en cuenta toda la información disponible y si una persona razonable en la situación de la víctima se sentiría acosada a la hora de determinar si un entorno de trabajo es hostil. Está permitido utilizar pruebas indirectas de acoso. Los comentarios sarcásticos de los compañeros de trabajo pueden utilizarse para demostrar que un lugar de trabajo está envenenado. En consecuencia, a veces se deja en manos de un jurado la determinación de si el acoso es suficientemente grave o generalizado. Los juicios sumarios deberían ser poco frecuentes, según las enmiendas de 2018 a la FEHA.
En el lugar de trabajo, ¿quién puede ser acusado de acoso sexual?
El acoso sexual en el lugar de trabajo puede ser perpetrado por una serie de personas, entre ellas: Los supervisores, a veces conocidos como jefes, son aquellos que están a cargo de otras personas, propietarios de empresas, compañeros de trabajo, clientes, contratistas por cuenta propia, o proveedores. En un caso de acoso sexual, la identidad del autor puede marcar la diferencia. Por ejemplo, es más sencillo responsabilizar a las empresas de las acciones de los supervisores que de las de los no empleados. Además, ciertos grupos de personas no pueden realizar determinados comportamientos.
¿Es necesario que mi productividad laboral disminuya como consecuencia del acoso?
Los empleados que han sido acosados sexualmente en el trabajo pueden no tener que demostrar que su productividad ha disminuido como resultado del acoso. El acoso se define según la FEHA como un comportamiento que interfiere de forma irrazonable en la capacidad de alguien para realizar su trabajo. La FEHA se modificó en 2018 para incluir muchas expresiones de intención relativas al estatuto. Una de ellas fue que el empleado acosado no tiene que demostrar que su productividad tangible ha disminuido como resultado del acoso. En cambio, la víctima debe establecer que el acoso dificultó el trabajo al alterar las circunstancias laborales. Sin embargo, las declaraciones de propósitos legislativos no son tan legalmente vinculantes como los estatutos. Las revisiones de 2018 parecen ser seguidas por un tribunal de apelación de California. El Tribunal Supremo de California aún no ha tomado una decisión al respecto.
En una demanda, ¿qué daños y perjuicios puede reclamar una víctima de acoso?
En una demanda, las víctimas de acoso sexual pueden solicitar una indemnización por daños y perjuicios. Estos son algunos de ellos: Retribución, salario anticipado, salario atrasado, salario atrasado, salario atrasado, salario atrasado, salario atrasado, pérdida de reputación, angustia mental y dolor y sufrimiento. Además, los tribunales están facultados para conceder daños y perjuicios a las partes vencedoras en los casos de acoso sexual. Los honorarios de los abogados, las indemnizaciones punitivas (en algunas situaciones), las costas judiciales y los honorarios de los peritos son gastos que deben pagarse. Esto implica que los empleados que pierden estas demandas pueden tener que pagar una indemnización a sus empleadores. Sin embargo, los cambios recientes en la ley han limitado el tiempo que los empleadores pueden cobrar estos daños. Ahora los tribunales sólo pueden conceder estos daños a los empleadores si la alegación era frívola. No se puede incluir una orden de mordaza en un acuerdo de conciliación si el asunto se resuelve. Cualquier disposición del acuerdo que impida la divulgación de información sobre el acoso es inaplicable en los tribunales.
¿Cuál es el periodo de prescripción del acoso sexual?
Las demandas por acoso sexual deben presentarse antes de que prescriban. Dado que estas acusaciones incluyen la actividad en el lugar de trabajo, primero debe completarse un expediente administrativo. Este expediente administrativo debe enviarse a La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos o The Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , y/o El Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California o The California Department of Fair Employment and Housing (DFEH).
En la mayoría de los casos, la presentación del DFEH debe hacerse dentro de los tres años siguientes a la ocurrencia más reciente del acoso sexual. Si la víctima descubre la actividad una vez transcurrido el periodo de tres años, puede solicitar una prórroga de 90 días. De acuerdo con la ley federal, las reclamaciones ante la EEOC deben presentarse en un plazo de 180 días a partir del último suceso de acoso sexual. Si también se presenta una reclamación ante el DFEH, el plazo se amplía a 300 días. La EEOC o el DFEH responderán optando por realizar su propia investigación del suceso, o emitiendo una carta de derecho a demandar a la víctima, permitiéndole proseguir su propia demanda. La víctima dispone de un año a partir del momento en que recibe la carta de derecho a demandar para iniciar un caso.
Los empleadores con cinco o más trabajadores deben llevar a cabo la formación en materia de acoso sexual en virtud de la FEHA. Los empleadores que no realicen cursos de formación o no satisfagan las normas de formación pueden encontrarse en una posición más débil si un empleado demanda posteriormente porque parece que el empleador no hizo esfuerzos razonables para evitar el comportamiento censurable.
¿Cómo se puede diferenciar el acoso sexual de la agresión sexual?
Mientras que el acoso sexual abarca una amplia gama de comportamientos, la agresión sexual se refiere al uso de la violencia, la incapacitación o la compulsión para forzar a una pareja no dispuesta a participar en el contacto y la conducta sexual. La agresión sexual también es un delito, aunque conlleva consecuencias legales muy diferentes a las del acoso sexual. Si ha sido agredida sexualmente, debería: Ponerse en contacto con el departamento de policía de su zona para denunciar el suceso, consultar a un profesional médico, considerar la posibilidad de llamar a una línea telefónica de crisis de 24 horas y buscar ayuda de amigos, familiares y organizaciones comunitarias.
¿Qué se debe hacer si es víctima de acoso sexual en California?
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Entienda sus derechos
Su empleador tiene la obligación afirmativa de ofrecer un lugar de trabajo libre de acoso sexual y de reaccionar ante los incidentes de acoso sexual con una acción correctiva rápida y eficaz.
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Reporte el incidente
Cuando denuncie un incidente de acoso sexual, siga los pasos indicados en la política de su empleador lo más fielmente posible. Denuncie el suceso por escrito y, a continuación, elabore un informe escrito que documente sus conclusiones. Solicite un acuse de recibo entregado y leído si presenta su denuncia por correo electrónico. Conserve una copia de su primera denuncia, así como de cualquier correspondencia futura que aborde la denuncia. Cuando presente una queja por acoso sexual en California, sea lo más específico posible sobre lo ocurrido. Debe incluir los nombres de los testigos del incidente.
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No espere mucho tiempo antes de actuar
Debe presentar una queja ante el DFEH en el plazo de un año tras el último acto de acoso o represalia, según la ley de California. También debe esperar un tiempo determinado antes de presentar una queja ante la EEOC. La restricción de tiempo de la EEOC federal para presentar una queja por acoso sexual es de 180 días (seis meses) en la mayoría de las circunstancias, pero debido a que California tiene su propio estatuto contra la discriminación, el límite de tiempo de la EEOC federal para presentar una queja por acoso sexual se incrementa a 300 días en California.
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No destruya o deshaga de las pruebas de un comportamiento de acoso sexual
Tu reacción natural puede ser la de borrar, eliminar o desechar cualquier mensaje, nota, texto o correo electrónico ofensivo. Hay que resistirse a esa inclinación. Esos comentarios, fotos y mensajes ofensivos constituyen una prueba que respalda su acusación y será crucial en cualquier investigación o litigio posterior. No sólo debe guardar este tipo de pruebas, sino que también debe tomar notas sobre lo que ocurrió, cuándo ocurrió, dónde ocurrió y quién más pudo haberlo visto. Hágalo lo antes posible tras el suceso. Si te acosan regularmente, repite el proceso para cada caso. Guarda tus notas en un lugar seguro después.
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No asuma que es la única víctima del comportamiento del agresor
El comportamiento debe ser grave y/o generalizado para que se considere acoso. Lo que usted considera moderadamente irrespetuoso puede ser extremadamente molesto para otra persona. Por eso, para que se considere acoso, la acción debe ser objetiva y subjetivamente censurable. Algunos comportamientos pueden considerarse imprudentes y de mal gusto, pero no son molestos. Por ello, es posible que no se sienta obligado a presentar una denuncia en su nombre. Sin embargo, debe tener en cuenta que las acciones de esa persona pueden tener una influencia mucho más perjudicial para los demás.
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Si usted o un ser querido se ha visto perjudicado por una situación de este tipo, no dude en contactar a Sexual Harassment Attorney, ubicados en California donde los especialistas en el caso podrán ayudarlo y apoyarlo. En caso de que desee más información lo invitamos a comunicarse con nosotros al 800-905-1856.
